En su primer informe de inclusión, el gigante del streaming analiza sus progresos y enumera sus cuentas pendientes. Entre estas, tener más líderes hispanos o latinxs. «Sumaremos miembros del equipo de Inclusión en América Latina en 2021», adelantaron.
Aunque desde 2013 Netflix viene publicando trimestralmente datos referidos a la diversidad e inclusión en su compañía, ahora presentó su primer informe de inclusión.
El extenso documento, firmado por Vernā Myers, VP de Estrategia de Inclusión, ofrece un pantallazo de la representación dentro de la empresa, de cómo planean aumentarla y de cómo cultivan una comunidad interna de pertenencia y allyship.
«La inclusión en cámara comienza con la inclusión en nuestra comunidad interna», sostiene el co-CEO y CCO de Netflix, Ted Sarandos.
Netflix revela las cifras a octubre de 2020, que comprenden a sus cerca de 8.000 empleados full time. Algunas de ellas:
Las mujeres constituyen casi la mitad de la fuerza laboral de Netflix (47,1%). Incluso a nivel de liderazgo: directoras y superior (47,8%), vicepresidentas (43,7%) y liderazgo senior (47,6%).
En EEUU, casi la mitad de la fuerza laboral (46,4%) y de liderazgo (42,0% en nivel de dirección y superior) está formada por personas de uno o más orígenes raciales y/o étnicos subrepresentados, incluidos negros, latinxs o hispanos, indígenas, del Medio Oriente, Orígenes asiáticos e isleños del Pacífico.
La cantidad de empleados negros en EEUU se duplicó en los últimos tres años hasta el 8% de la fuerza laboral y el 9% del liderazgo (nivel de dirección y superior).
CUENTAS PENDIENTES
Netflix reconoce que todavía tiene mucho trabajo por delante para conseguir un equilibrio más justo en su compañía. Y enumera tres campos de acción en los que trabajará.
«Podríamos mejorar mucho en incorporar hispanos o latinxs y otras personas subrepresentadas en todas las áreas de nuestra compañía, particularmente en nuestro liderazgo», sostiene Myers.
Además, asegura que Netflix tiene «mucho más que aprender sobre temas de inclusión y representación fuera de EEUU». Para eso, incorporaron al equipo de Inclusión (integrado actualmente por 17 personas) a Cassi Mecchi, quien lidera los equipos de Europa, Medio Oriente y África. «Sumaremos miembros del equipo en las regiones de Asia Pacífico y América Latina en 2021», adelanta.
En tercer lugar, la compañía revela que se encuentra explorando la mejor manera de medir el progreso y la «salud» de su inclusión. «Queremos ir más allá de los gráficos demográficos y los objetivos de contratación, y analizar la experiencia completa de nuestros empleados. Contratar es importante, sin duda, pero también lo es la retención, los ascensos, la permanencia y la compensación entre colegas subrepresentados».
«Todo este trabajo es necesario si queremos inspirar un cambio cultural en nuestras industrias», termina Myers. «La era neutral ha terminado, necesitamos la era valiente. Este trabajo no se trata de perfección, se trata de humildad, vulnerabilidad y desaprendizaje, tanto como de aprendizaje. Si seguimos intentando hacer esto bien, una nueva temporada de igualdad va a florecer».
